Wie Micro Learnings zum Unternehmenserfolg beitragen 

Technologie und Gesellschaft treiben den Wandel schneller voran, als sich die Mitarbeitenden anpassen können. Nach Angaben der OECD (2020) werden in den nächsten fünf Jahren 1,1 Milliarden Arbeitsplätze wegfallen. Mitarbeitende auf der ganzen Welt müssen sich weiterbilden (upskilling, d.h. lernen, wie sie ihre derzeitige Arbeit verbessern können) und umschulen (reskilling, d.h. lernen, wie sie neue Aufgaben erledigen können). Einige Unternehmen haben die Zeichen der Zeit erkannt und investieren massiv in Weiterbildung: Laut neuester Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (2024) boten 93 % der Unternehmen ihren Mitarbeiter:innen im Jahr 2022 Weiterbildungen an. Das Rekordhoch betrifft sowohl die Investition von durchschnittlich 1.347 Euro pro Mitarbeitenden (+9 % des Vorjahres) als auch die aufgewendete Zeit für Weiterbildung von gut 20 Stunden (12 Stunden gegenüber Vorjahr).  

Unternehmen suchen dabei nach Möglichkeiten, sich den Veränderungen anzupassen. Eine neue Strategie, die sich immer mehr durchsetzt, ist die Einführung von Micro Learnings als Mittel, um eine kontinuierliche Verbesserung zu erreichen. 

Die Welt, in der wir leben, gestaltet sich im Arbeitsumfeld zunehmend unsicher und komplex. In diesem Kontext gewinnt das Konzept der Lernenden Organisation an Bedeutung (Tan & Olaore, 2021). Wie Senge bereits (1990) bemerkt: „Die Geschwindigkeit, mit der Organisationen lernen, kann zur einzigen nachhaltigen Quelle von Wettbewerbsvorteilen werden.“ Organisationales Lernen beschreibt die Fähigkeit einer Organisation, aus Erfahrungen neue Erkenntnisse zu gewinnen. Das geschieht durch Experimentieren, Beobachten, Analysieren und die Bereitschaft, sowohl Erfolge als auch Misserfolge zu untersuchen (McGill et al., 1992).  

Aufgrund ihres kurzen und praxisorientierten Formats bieten Micro Learnings einen passenden Ansatz für organisationales Lernen. Sie ermöglichen eine kontinuierliche Verbesserung, indem auf konkrete Fragestellungen aus dem Berufsalltag relevante Hintergrundinformationen und Modelle zur Umsetzung vermittelt werden. Dank der Anleitung zur Reflexion im Team oder mit Peers werden die Lernerfahrungen bewusst gemacht und in den Arbeitsablauf integriert.

Ein mittelgroßes deutsches Unternehmen hat sich entschieden, organisationales Lernen als zentralen Schwerpunkt zu setzen, um die Angestellten weiterzuentwickeln. Ziel war es, die Offenheit für Veränderung und die Zusammenarbeit zu stärken, um auf sich verändernde Anforderungen der Kundschaft und des Marktes zu realgieren.  

Allen Teams standen Micro Learning Serien zu Themen wie beispielsweise Teambildung, Teamentwicklung, Teamidentifikation, Feedback oder psychologischer Sicherheit offen. Darin wurden konkrete Fragen aus der Praxis adressiert: Etwa, wie ich in einem interdisziplinären Team eine Teamidentifikation aufbaue oder wie ich die Zusammenarbeit im Team optimiere. Die vielfältigen Impulse ließen sich auf konkrete Situationen übertragen und direkt in der Praxis umsetzen. Die Lernenden waren so in der Lage, das Gelernte im aktuellen Kontext auszuprobieren und im Team zu reflektieren.  

Die Erfahrung des Unternehmens zeigt, dass die Mitarbeitenden und Führungskräfte motiviert waren, sich mit einem Thema zu vertiefen, da ein direkter Bedarf bestand. Zudem schätzten sie, dass die Einheiten mit 10 Minuten kurz genug waren, um diese in den Alltag zu integrieren. Die Reflexion mit dem Team zu den gemachten Erfahrungen schaffte Verbindlichkeit und förderte das kontinuierliche, gemeinsame Lernen. Bereits nach einem halben Jahr war in den Teams eine Offenheit spürbar, sich mit der Zusammenarbeit aktiv auseinanderzusetzen und diese schrittweise zu verbessern. Damit wurde eine wichtige Grundlage für organisationales Lernen geschaffen, dank derer sich die Teams einfacher den Veränderungen anpassen und leistungsfähig bleiben.

Unternehmen, die kontinuierliches Lernen als Teil ihrer Kultur prägen, nutzen Chancen besser, die sich aus dem technologischen Wandel ergeben (McGill et al., 1992). Das kann einem Unternehmen einen strategischen Vorteil verschaffen McKenna (2023). Warum? Berufstätige, die es gewohnt sind zu lernen, sind innovativer und lösungsorientierter. Sie beharren nicht auf Altbewährtem wie «Das haben wir schon immer so gemacht», sondern suchen nach Lösungen, indem sie sich erforderliches Wissen aneignen und daraus neue Erkenntnisse ableiten.  

Eine positive Lernkultur vereint zudem die Interessen von Unternehmen und Angestellten. Mitarbeitende werden in ihren Fähigkeiten gestärkt und entwickeln sich on the Job weiter. Die Teamperformance verbessert sich. Eine positive Lernkultur zu schaffen, fördert somit das Engagement der Mitarbeitenden und ist ein wichtiger Faktor für die Mitarbeitergewinnung und auch die Mitarbeiterbindung (Gallup 2020). Insbesondere bei der Gewinnung von Talenten der Generation Z und der Millennials ist eine förderorientierte Lernkultur ein starker Motivator. Eine Studie von Deloitte (2020) zeigt, dass 94 % der Millennials bereit sind, länger in einem Unternehmen zu bleiben, wenn in ihre berufliche Weiterentwicklung investiert wird. Die Generation Z bewertet Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten ebenfalls hoch, wobei sie in einer Arbeitsumgebung arbeiten möchten, die eine kontinuierliche Weiterentwicklung von Fähigkeiten fördert.  

Und schließlich vermag laut Gallup (2020) ein Unternehmen mit der Investition in eine positive Lernkultur die Rentabilität um bis zu 11 % zu erhöhen. Ein Unternehmen mit einer starken Lernkultur hat eine doppelt so grosse Chance, die Wettbewerber zu übertreffen und eine 25 % höhere Wahrscheinlichkeit, Marktführer zu werden (McKinsey 2019). Die Studie betont, dass kontinuierliches Lernen und die damit verbundene Innovationsfähigkeit entscheidend für einen langfristigen Erfolg und die Rentabilität eines Unternehmens sind. 

Micro Learnings spielen eine Schlüsselrolle in der Entwicklung einer agilen und nachhaltigen Lernkultur. Sie sind wegen ihrer kurzen, zielgerichteten Einheiten weniger belastend und ermöglichen es den Mitarbeitenden, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, ohne ihren Arbeitsalltag zu unterbrechen.

Besagtes mittelgrosses Unternehmen verfolgt zur Verankerung einer positiven Lernkultur erfolgreich folgende Strategie: 

• Ausrichtung auf die Unternehmensziele: Die zur Verfügung gestellten Micro Learning Serien sind auf die Ziele der Organisation ausgerichtet. Das hilft den Mitarbeitenden zu verstehen, wie wichtig ihre Weiterentwicklung für das Unternehmen ist. 

• Engagement der Führungsebene: Die Führungspersonen leben die Lernkultur vor und integrieren die Praxistransfers der Micro Learning Serien in die Teamreflexionen. 

• Ermutigung zur Neugierde: Das Unternehmen schafft ein Umfeld, in dem Fragen willkommen sind und das Erforschen gefördert wird. Dazu werden neue Erkenntnisse  aus den Micro Learnings regelmäßig in Teammeetings besprochen. 

• Schaffen von psychologischer Sicherheit: Den Mitarbeitenden wird ein vertrauensvolles Umfeld geboten, indem sie ermutigt werden, die Impulse aus den Micro Learnings in der Praxis umzusetzen und damit Erfahrungen zu sammeln. Das Ausprobieren von neuen Modellen oder Ansätzen wird als Teil des Lernprozesses gesehen. 

• Fördern des Austausches: Zum Themenschwerpunkt jeder Micro Learning Serie werden in virtuellen Communities Erfahrungen ausgetauscht. 

• Abbau von Lernhindernissen: Einmal pro Monat findet nach dem Mittag ein Onlinemeeting statt, in welchem sich Interessierte freiwillig über Lernhindernisse mit den Micro Learning Serien austauschen können. Dabei werden Lösungen erarbeitet, wie die Beteiligten selbst das Lernen optimieren können. 

• Regelmäßiges Feedback: Mitarbeitende und Führungskräfte geben sich gegenseitig regelmäßiges, konstruktives Feedback zu ihren Weiterentwicklungen aufgrund der Micro Learning Serien. 

Die Umsetzung dieser Strategie trägt dazu bei, ein dynamisches und unterstützendes Lernumfeld zu schaffen, von dem sowohl die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen als Ganzes profitieren. 

Wenn Unternehmen Weiterbildungen anbieten, ist dies noch kein Garant, dass diese auch genutzt werden. Die Ursachen dafür sind vielfältig:  

• Zeitliche Ressourcen: Viele Mitarbeitende geben an, dass sie zu sehr mit ihren regulären Aufgaben beschäftigt sind, um sich Zeit für die Weiterbildung zu nehmen (Glaveski, 2019). Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (Seyda et al., 2024) zeigt, dass fehlende zeitliche Ressourcen das Haupthemmnis für die Teilnahme an Weiterbildungen sind. Dies betrifft sowohl kleine und mittlere Unternehmen (KMU) als auch Großunternehmen.  

• Irrelevante Inhalte: Wenn die Weiterentwicklungsangebote nicht mit den Aufgaben oder Karrierezielen der Mitarbeitenden übereinstimmen, empfinden sie diese als Zeitverschwendung (Glaveski, 2019).  

• Fehlende Unterstützung: Ohne Ermutigung durch die Vorgesetzte oder ein förderliches Lernumfeld fühlen sich die Mitarbeitende nicht motiviert, sich weiterzuentwickeln. 

• Keine unmittelbare Anwendung: Wenn die Mitarbeitende nicht erkennen können, wie das Gelernte ihnen in ihrer aktuellen Rolle helfen wird, werden sie keine Zeit dafür investieren (Glaveski, 2019). 

Micro Learnings setzen genau hier an: Die kurzen Lerneinheiten von zehn Minuten können in den Arbeitsalltag integriert werden. Umfangreiche Arbeitsausfälle werden damit vermieden. Die Inhalte sind auf konkrete Fragestellungen aus dem Arbeitsalltag ausgerichtet, wie beispielsweise: Wie gebe ich konstruktiv kritisches Feedback? Durch konkrete Anregungen zur Umsetzung im Berufsalltag und den Austausch mit Peers oder dem Team erfolgt Austausch und Unterstützung durch das Umfeld.  Ich bekomme zum Beispiel eine Reflexionsmethode an die Hand, mit der ich die Feedbackkultur in meinem Team reflektieren kann. Durch das Involvieren anderer in die Umsetzung profitiere nicht nur ich vom Gelernten, sondern ein ganzes Team. Dies wiederum gibt Bestätigung und motiviert.

Nicht jeder mag lernen, und nicht allen fällt es leicht, das Gelernte effektiv anzuwenden. Lernen ist stark geprägt durch eigene Erfahrungen und unterschiedliche Kontexte, in denen gelernt wird. Es gibt wichtige Voraussetzungen, die das persönliche Lernen unterstützen (McKenna, 2023): 

• Der Kontext: Mitarbeitende benötigen Zeit und Raum, um zu lernen. Sie brauchen zeitnahes, umsetzbares Feedback, Gelegenheiten zur Zusammenarbeit und zeitnahe Unterstützung, um neue Kenntnisse und Fähigkeiten in messbare Leistungsverbesserungen umzusetzen.  

• Die Kapazität: Jeder Mensch hat Talente, Stärken, Interessen, Herausforderungen und Erfahrungen, die sich darauf auswirken, wie er neues Wissen und neue Fähigkeiten aufnimmt, versteht und anwendet. Eigenverantwortliches, selbstgesteuertes Lernen kann unterstützt werden, indem Lerninitiativen in einen übergeordneten Lernkontext eingebunden und angeleitet reflektiert werden. Dadurch werden Mitarbeitende angeregt, Herausforderungen im Alltag zu erkennen und darauf Antworten zu suchen und Lösungen zu finden. Damit ist Lernen nicht eine unliebsame Verpflichtung, sondern ein sinnvolles Mittel zum Zweck. 

Micro Learnings haben in der Regel einen klaren Aufbau. Gerade durch ihre Kürze fokussieren sie auf das Relevante. Sie leiten Lernende an, eine Fragestellung aus unterschiedlichen Perspektiven zu ergründen. Constellation Academy beispielsweise hat den VES2Ansatz erfolgreich etabliert: 

• Versteh die Situation und die Herausforderung 

• Versteh das Verhalten des Menschen 

• Erweitere deine Vorstellung und Haltung 

• Erweitere dein Handlungsrepertoire 

• Setze in die Praxis um 

• Setze neue Weiterentwicklungsziele aufgrund der Erfahrungen  

Wir erinnern uns an unser deutsches Unternehmen, das Micro Learnings erfolgreich einsetzt. Ihre Erfahrung hat gezeigt, dass sie mehr Mitarbeitende zum Lernen motivieren, wenn sie die Micro Learning Serien in ein regelmäßiges Programm integrieren. In Quartalsworkshops nehmen sie Zusammenarbeits- und Führungsthemen aus den Teams auf. Mitarbeitende bringen sich dort ein, welche Herausforderungen sie haben und was sie aus den von ihnen gewählten Micro Learning Serien gelernt haben oder wo sie Teammitglieder in den Lernprozess einbeziehen wollen.

Micro Learnings bieten vielfältige Möglichkeiten, wie ein Unternehmen organisationales und individuelles Lernen fördern kann. Mit der Wahl der passenden Form, z.B. integriert in ein Programm, lassen sich diese in die Unternehmenskultur verankern, indem Lernen und kontinuierliche Weiterentwicklung ein Teil davon werden. Damit fördert ein Unternehmen die Motivation sowie Fähigkeit bei Führungskräften und Mitarbeitenden, positiv mit Veränderungen in der Arbeitswelt umzugehen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.